трудовые книжки кадры решают все

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ

 делопроизводство
            
РАБОТА ОТДЕЛА КАДРОВ
 
   
РЕКОМЕНДУЕМ

Увольнение за прогул стр. 2
 

* Поощрения и взыскания
* Что является дисциплинарным проступком
* Порядок оформления дисциплинарного взыскания
Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения
увольнение за прогул стр. 1 ;
увольнение за прогул стр. 2 ;
- увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей ;
- увольнение за появление на рабочем месте в состоянии опьянения стр.1 ;
- увольнение за разглашение охраняемой законом тайны ;
- увольнение за хищение чужого имущества по месту работы ;
- увольнение за нарушение требований охраны труда ;
- увольнение в связи с утратой доверия ;
- увольнение руководителя организации, его заместителей ;
- увольнение заместителя руководителя и главного бухгалтера организации
* Снятие дисциплинарного взыскания
* Поощрение за труд
* Учет поощрений и взысканий

Расторжение трудового договора за прогул

Особенности расторжения трудового договора за прогул.
Прогул относится к числу виновных оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя. В соответствии с подпунктом «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Естественно, что прогул должен быть соответствующим образом документально подтвержден. Основным документом, подтверждающим прогул, является табель учета рабочего времени. Для того, чтобы этот документ не вызывал сомнения, он должен быть составлен в соответствии с законодательством и без ошибок. В табеле рабочего времени (унифицированные формы N Т-12 и N Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1) необходимо отразить неявку работника путем проставления буквенного обозначения "НН" (неявка по невыясненным обстоятельствам).
В тех случаях, когда табель учета рабочего времени в организации не велся либо составленный табель вызывает сомнение, требуется составить акт об отсутствии работника на рабочем месте. Указанный акт должен содержать не менее трех подписей ответственных лиц (например, руководитель подразделения — непосредственный начальник отсутствующего работника, работник кадровой службы и руководитель организации-работодателя, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично), или уполномоченные ими лица).
Оформление факта отсутствия работника на работе (рабочем месте) (прогула)
Унифицированного документа, который нужно составить при отсутствии работника на рабочем месте, нет. Как правило, оно оформляется соответствующим актом. В нем нужно указать:
  • фамилию, имя, отчество и должность работника;
  • дату и точное время отсутствия на работе (по возможности рекомендуется отразить, когда работник пришел
    и ушел );
  • точное время составления акта;
  • фамилии, имена, отчества и должности работников, подписывающих акт.
При этом желательно, чтобы акт подписали как минимум трое работников: это придаст документу большую значимость в случае судебного спора.
Например, в Определении Ленинградского областного суда от 10.06.2010 N 33-2782/2010 указано на то, что работодатель не смог документально подтвердить отсутствие работника на рабочем месте. Это повлекло взыскание с работодателя невыплаченной заработной платы.
Подготовить образец заполнения акта.
Ситуация из практики. Считается ли прогулом отсутствие работника на рабочем месте по причине заключения его под стражу?
Заключение под стражу не является основанием для увольнения работника за прогул.
Согласно пп. "а" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 работника можно уволить за прогул при его невыходе на работу без уважительных причин. Если работника заключат под стражу, то до окончания срока предварительного заключения исполнять трудовую функцию он не сможет. Следовательно, дни заключения работодатель вправе не оплачивать (ст. 129 ТК РФ). Но прогулом такое отсутствие на работе не является, так как работник не выходил на работу не по своей воле. Это также подтверждается судебной практикой. Так, суд указал, что работник отсутствовал на рабочем месте помимо своей воли, поскольку был заключен под стражу за совершение противоправного действия. Это действие не относится к дисциплинарным поступкам, за которые предусмотрено право работодателя применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства (Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631 по делу N 44г-562/04).
Получение объяснений от работника, отсутствовавшего на работе (рабочем месте)
До издания приказа об увольнении за прогул от работника необходимо затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины отсутствия на рабочем месте. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При его отказе от подписи необходимо составить соответствующий акт.
Получение объяснения от работника - один из элементов процедуры применения дисциплинарного взыскания (в данном случае увольнения). В случае трудового спора суды с особой тщательностью проверяют, был ли соблюден работодателем установленный законодательством порядок. Если работодатель не докажет, что он истребовал у работника письменное объяснение, последнего могут восстановить на работе даже при подтверждении факта прогула в суде (Определение Московского городского суда от 29.06.2010 по делу N 33-19184).
Если по истечении двух рабочих дней со дня предъявления требования работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт. При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений. Увольнение работника в день получения требования о предоставлении объяснения признается судом незаконным (Определение Ленинградского областного суда от 04.02.2010 N 33-438/2010).
В случае представления объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то работник не привлекается к дисциплинарной ответственности. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Подготовить образец заполнения уведомления.
Подготовить образец заполнения акта.
Ситуация из практики. Работник не появляется на работе и не отвечает на телефонные звонки. Как оформить увольнение данного работника за прогул?
Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня является основанием для расторжения трудового договора, в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул). Однако увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, при применении которого необходимо затребовать от работника объяснение (ст. 193 ТК РФ). Поэтому, если работник не появляется на работе, издавать приказ об увольнении до выяснения причин отсутствия не следует. Для их выяснения можно отправить требование о представлении объяснений письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по известному месту жительства работника. В данном случае почтовые документы (опись вложения, уведомление о вручении) будут являться доказательством соблюдения работодателем процедуры получения объяснительной записки.
После того как работодатель получит уведомление о вручении корреспонденции работнику, необходимо подождать два рабочих дня (статья 193 ТК РФ). После их истечения можно оформить акт о непредставлении объяснений в определенный законом срок. При этом в нем следует указать способ затребования объяснений, а также отразить даты направления, доставки требования и получения соответствующего уведомления. Если работник не получил требование о представлении объяснений, то приказ об увольнении издавать нельзя.
В случае увольнения работника без учета данной рекомендации работодатель будет нести риски, если работник обжалует увольнение, и доказывать факт прогула, отсутствие уважительных причин и соблюдение всей процедуры увольнения (пункт 38 Постановления Пленума Верховного Совета РФ от 17.03.2004 N 2).
Ситуация из практики. Правомерно ли увольнение работника за прогул, если он не выходит в течение месяца на работу, а отправленные на его адрес письма возвращаются в связи с истечением срока хранения?
В такой ситуации работодатель не сможет на законных основаниях уволить работника, поскольку его отсутствие не позволяет соблюсти процедуру увольнения по данному основанию.
Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Поскольку получить объяснения от работника невозможно, до выяснения причин его невыхода на работу в табеле учета рабочего времени (форма N Т-12) нужно проставлять буквенный код "НН" (неявка по невыясненным причинам) или цифровой код 30 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). Заработная плата за данный период не начисляется (ст. 129 ТК РФ). Иными словами, пока работник не выйдет на работу и работодатель не запросит от него объяснение причин, увольнение за прогул неправомерно.
Оформление приказов (распоряжений) о применении взыскания и о прекращении трудового договора в связи с прогулом
Увольнение за прогул является одной из форм дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя.
Таким образом, прежде чем издать приказ об увольнении работника, необходимо составить приказ о применении к нему взыскания. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:
- фамилия, имя, отчество работника;
- должность работника;
- структурное подразделение, где работает работник;
- проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
- обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.
В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.
После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за прогул (унифицированная форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). В нем нужно указать, что трудовые отношения прекращаются согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с прогулом. В графе "Основание" следует отразить реквизиты приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: "С приказом ознакомлен, от подписания отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
Оба приказа должны датироваться днем их издания, а не днем прогула. В противном случае увольнение работника может быть признано незаконным, так как получится, что на дату оформления приказа процедура применения взыскания (затребование и получение объяснений, выяснение причин прогула и т.п.) не соблюдена.
Подготовить образец заполнения приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Подготовить образец заполнения приказа об увольнении.
Срок, в течение которого можно издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора в связи с прогулом Издать приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора за прогул нужно непосредственно после издания приказа о применении взыскания. Таким образом, сроки применения взыскания и увольнения работника за проступок должны совпадать.
В случае длительного прогула (т.е. непоявления на работе без уважительных причин в течение нескольких дней подряд) месячный срок исчисляется не с первого, а с последнего дня прогула. Кроме того, при определении этого срока не учитывается время болезни работника, его пребывания в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации (статья 193 ТК РФ).
Оформление табеля учета рабочего времени при отсутствии работника на рабочем месте (прогуле) В табеле учета рабочего времени дни отсутствия работника на работе до выявления причин отмечаются кодом "НН" (неявка по невыясненным причинам) или цифровым кодом 30 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). Такая отметка ставится с первого дня отсутствия. Если же работник покинул рабочее место в течение рабочего дня, то в табеле надо указать количество отработанных часов (при этом ставится отметка "Я" или цифровой код 01.
После того как будет установлено, что работник отсутствовал по неуважительным причинам (т.е. после издания приказа о применении дисциплинарного взыскания), отметку "НН" можно изменить на отметку "ПР" (прогул) или цифровой код 24. Для этого отметка "НН" зачеркивается, а сверху проставляется "ПР". Исправления заверяются подписью работника, заполнившего форму, а также согласовываются и подписываются всеми лицами, ответственными за содержание документа.
Следует учитывать, что при возникновении спора о правомерности увольнения за прогул табель учета рабочего времени будет исследоваться судом. В случае отсутствия в табеле отметок о неявке на работу увольнение за прогул может быть признано незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе ( Определение Ленинградского областного суда от 15.09.2010 N 33-4513/2010).
Оформление трудовой книжки при увольнении за прогул
Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку, при этом отмечается, что работник уволен за прогул согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В качестве дня увольнения работника указывается последний день его работы, т.е. если после прогула работник появился на работе, то датой увольнения будет считаться последний рабочий день. Например, работник не явился на работу 11 августа, а 12 августа пришел и отработал весь день и далее работал до 15 августа. Датой увольнения в таком случае будет именно 15 августа - последний день, в который работник работал. Если работник прогулял 11 августа и после этого дня не вышел на работу, то датой увольнения будет 10 августа (если это был рабочий день). Это подтверждает и письмо Федеральной службы по труду и занятости от 11.07.2006 N 1074-6-1 "Об оплате вынужденного прогула".
Следует отметить, что если в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, то работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой. Со дня направления уведомления работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек.
Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении за прогул
При увольнении работника за прогул ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Выплата производится в день увольнения, которым признается последний рабочий день (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ). При длительном прогуле днем увольнения считается день, предшествующий первому дню прогула (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 11.07.2006 N 1074-6-1 "Об оплате вынужденного прогула") Однако возможна ситуация, когда день увольнения и последний рабочий день не совпадают. В таком случае указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования. При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму такого обращения. Значит, достаточно и устного заявления работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, в день увольнения или обращения с требованием ему нужно выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ).
Ответственность работодателя за нарушение порядка увольнения за прогул
Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника обнаружится, что работодатель нарушил порядок увольнения либо уволил работника без достаточных на то оснований, Федеральная инспекция труда может потребовать устранить нарушение (т.е. восстановить работника с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула) и привлечь организацию к административной ответственности.
Восстановление на работе работника, уволенного за совершенный прогул, производится в судебном порядке и возможно в следующих случаях: § если не доказанным признан сам факт отсутствия работника на рабочем месте;
§ если причина отсутствия на рабочем месте признана судом уважительной;
§ если причина отсутствия на рабочем месте признана судом неуважительной, отсутствие доказанным, но процедура наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения не была соблюдена должным образом.
Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
Решая вопрос об оплате вынужденного прогула, следует руководствоваться статьей 139 Трудового кодекса РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.(уточнить!!) Согласно этим документам, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: • заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;
• заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;
• заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;
• заработная плата, выданная в неденежной форме;
• денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности РФ, государственные должности субъектов РФ, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе;
• денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время;
• начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорары работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;
• заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления;
• заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;
• надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам);
• выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;
• вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных учреждений;
• премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;
• другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.
Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др.).
Расчет среднего заработка работника, независимо от режима его работы, производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.
Ситуация из практики 10.03.2011 работник отсутствовал на рабочем месте, при этом предоставил поддельную справку работодателю. 10.08.2011 работодатель случайно выяснил, что справка является поддельной. С 11.08.2011 по 10.09.2011 работник ушел на больничный. Вправе ли работодатель наложить на работника дисциплинарное взыскание в день выхода работника с больничного - 11.09.2011?
Согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Поскольку дисциплинарный проступок обнаружен 10.08.2011, а время болезни работника с 11.08.2011 по 10.09.2011 приостанавливает течение месячного срока, то значит 11.09.2011 срок на применение дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка не истек. В силу части 1 статьи 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. В данной ситуации дисциплинарный проступок совершен 10.03.2011, а время болезни работника не приостанавливает течение шестимесячного срока для применения дисциплинарного взыскания, 11.09.2011 срок применения к работнику дисциплинарного взыскания истек. Следовательно, в рассматриваемом случае работодатель не вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание 11.09.2011.
  
 
 
ПОСЕТИТЕ НАШ ФОРУМ «КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ» ФОРУМ
ПОЛОЖЕНИЯ
   
В ПОМОЩЬ
   
 
РАЗНОЕ