* Поощрения и взыскания 
Что является дисциплинарным проступком
* Порядок оформления дисциплинарного взыскания
Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения
* Снятие дисциплинарного взыскания
* Поощрение за труд
* Учет поощрений и взысканий
* Основания для снижения размера пособия и отказа в выплате.
Работодателю предоставляется право привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами. На работодателя возлагается обязанность в соответствии со статьей 189 Трудового кодекса, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Дисциплинарная ответственность
Работодателю при привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо доказать следующие обстоятельства:
совершение работником нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей;- неправомерные действия работника;
- вину работника;
- причинную связь между неправомерным, виновным поведением работника и нарушением возложенных на него трудовых обязанностей.
Что является дисциплинарным проступком
Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, правил охраны труда и техники безопасности, устройства и безопасности эксплуатации оборудования, а также приказов, указаний, письменных поручений администрации, исполнение которых обязательно для работника и которые не противоречат трудовой функции, оговоренной должностной инструкцией, рабочей характеристикой или трудовым договором ) .
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий перечисленных в статье 192 Трудового кодекса РФ:
• замечание (менее строгая мера ответственности);
• выговор (более строгая мера ответственности);
• увольнение.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (статья 193 ТК РФ).
В некоторых случаях дисциплинарное взыскание, помимо общих взысканий, на основании статьи 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. в редакции от 25 декабря 2008 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» могут быть применены:
• строгий выговор;
• понижение в классном чине;
• лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре РФ»;
• лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры РФ»;
• предупреждение о неполном служебном соответствии.
Строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии могут также применяться в отношении члена экипажа судна ВМФ (п. 14 Устава о дисциплине экипажа судов обеспечения Военно – Морского Флота, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. № 715).
Примером установления федеральным законом дополнительного основания для дисциплинарного увольнения работников является пункт 4 статья 9 Федерального закона «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»: трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.
Для обычных организаций перечень взысканий, указанный в статье 192 Трудового кодекса РФ, является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях за нарушение законодательства о труде.
Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 10.11.2009 N 14566 указано, что к работнику незаконно было применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора. Поскольку такое взыскание не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и работник не относится к категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине установлены иные виды взысканий.
Меры взыскания, перечисленные в статье 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (статья 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение.
В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из статей 192 и 248 Трудового кодекса РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.
Согласно части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, должны быть учтены при наложении дисциплинарного взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п.. 1 ст. 336 или ст. 348 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (в том числе, временный перевод на нижеоплачиваемую работу, штраф, снижение уровня заработной платы, строгий выговор и т.п.) не допускается.
Ситуация из практики. Какое наказание - штраф, выговор или увольнение - может применить работодатель (ООО) к работнику за нарушение трудовой дисциплины? Согласно ст. ст. 189, 192 ТК РФ работодатель с учетом тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание, предусмотренное Трудовым кодексом РФ, уставами и положениями о дисциплине, устанавливаемыми федеральными законами.
Поскольку федеральными законами не предусмотрены положения, уставы о дисциплине работников обществ с ограниченной ответственностью, работодателю следует руководствоваться нормами Трудового кодекса РФ. Частью 1 ст. 192 ТК РФ установлены следующие виды дисциплинарных взысканий - замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию. Взыскание в виде штрафа законодательством не предусмотрено, поэтому работодатель не вправе применять его к работнику.
Нельзя оштрафовать работника или удержать из его заработной платы какую-либо сумму за нарушение трудовой дисциплины, поскольку данное взыскание не предусмотрено действующим законодательством.
Иные дисциплинарные взыскания, установленные в Трудовом кодексе РФ, могут быть применены к работнику с учетом тяжести проступка при соблюдении порядка применения взысканий.
При принятии решения о взыскании следует учитывать тяжесть проступка работника. Например, увольнение работника за единичное опоздание на работу на непродолжительное время может быть признано судом незаконным, поскольку наказание не является соразмерным проступку. Так, в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано следующее: при рассмотрении спора в суде работодателю необходимо представить доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. И если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, однако увольнение произведено без учета указанных выше обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен.
НАРУШЕНИЯ, ЗА КОТОРЫЕ ВОЗМОЖНО ПРИМЕНЕНИЕ ВЗЫСКАНИЯ
Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (статья 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.
Применение взыскания возможно:
- за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом; - за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами; - за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.Примерами таких действий могут являться:
• неисполнение трудовой функции;
• невыполнение распоряжения руководителя;
• нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);
• совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п."г" ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Вопрос из практики. Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, который опоздал на работу на час, перепутав время начала смены, установленной графиком сменности? Взыскание можно применить, только если работник надлежащим образом ознакомлен с графиком сменности.
Согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. В данной ситуации привлечь работника к ответственности можно, только если он ознакомлен с графиком сменности за месяц до введения его в действие под роспись. В случае когда график вывешивается в открытом месте (без подписи работников об ознакомлении с ним), привлечь работника к ответственности нельзя.
Таким образом, если работодатель ознакомил работника с графиком в установленные законодательством сроки, то применение взыскания правомерно.
Работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ:
- от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда; - от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарной ответственности может быть подвергнут не только рядовой работник, но и руководитель организации, филиала или представительства организации, а также их заместители.
Так, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения,
Если учесть, что в данном случае наблюдается явная заинтересованность руководителя в решении работодателя, а по общему правилу представителем работодателя является он сам, то решение вопроса о наложении дисциплинарного взыскания на руководителя целесообразно принимать общим собранием учредителей организации и оформлять, соответственно, решением такого собрания.